Période de reconversion : le dispositif qui remplace la Pro-A et Transco en 2026

C'est le changement le plus récent du paysage de la reconversion, et le moins connu. La loi n° 2025-989 du 24 octobre 2025 a créé la « période de reconversion », un dispositif unique qui remplace deux anciens dispositifs peu utilisés : la Pro-A (promotion ou reconversion par alternance) et les Transitions collectives (Transco). Les décrets d'application ont été publiés au Journal officiel le 31 janvier 2026, et le dispositif s'applique depuis le 1er février 2026.

Pourquoi un nouveau dispositif

La Pro-A était réservée aux salariés dont la qualification était inférieure à un niveau fixé, et dépendait d'un accord de branche étendu : beaucoup de salariés en étaient exclus, et le baromètre Centre Inffo / CSA de 2025 montrait que le dispositif restait inconnu de la plupart des actifs. Transco, créé pendant la crise sanitaire pour les reconversions collectives d'un secteur en difficulté vers un secteur qui recrute, n'a jamais atteint les volumes espérés. Le législateur a fusionné les deux dans un cadre plus simple, ouvert à tous les salariés.

Qui y a droit

Tout salarié du secteur privé, en CDI comme en CDD, sans condition d'âge, de niveau de qualification ni d'ancienneté. C'est la différence majeure avec la Pro-A. En revanche, la période de reconversion suppose l'accord de l'employeur : elle se négocie, elle ne se déclenche pas unilatéralement comme le projet de transition professionnelle.

Les deux formes : interne ou externe

La forme externe reprend l'esprit de Transco : un salarié dont le poste est menacé se forme pour rejoindre une entreprise qui recrute, avec une sécurité pendant la transition.

La durée et le contenu

• La formation dure entre 150 et 450 heures. Certains commentateurs indiquent qu'un accord de branche ou d'entreprise peut étendre la durée maximale de la période ; ce point est à vérifier sur le décret n° 2026-39.
• Elle vise une certification, un bloc de compétences ou une action de formation en lien avec le nouveau poste, et peut combiner formation et mise en situation sur le poste visé.
• Le salarié conserve sa rémunération pendant la période ; les modalités précises (prise en charge de la rémunération par l'OPCO, plafonds) sont fixées par les textes d'application.

Le financement

Le financement est assuré par l'opérateur de compétences (OPCO) de l'entreprise, selon le décret n° 2026-40 du 28 janvier 2026 :

• à défaut d'accord de branche fixant un forfait, un niveau national de 9,15 € par heure de formation s'applique ;
• un budget moyen de 5 000 € par période de reconversion et par OPCO sert de cadre ;
• l'OPCO peut refuser le financement par décision motivée, notamment en cas de manquements constatés lors de contrôles ;
• le CPF du salarié peut compléter la prise en charge, et l'OPCO dispose d'un délai de 20 jours pour se prononcer d'après la presse spécialisée.

Calendrier et textes

Les sources secondaires ne s'accordent pas toutes sur la date d'entrée en vigueur (1er janvier ou 1er février 2026) ; le site du ministère du Travail retient le 1er février.

Comment en bénéficier

1. Identifier le poste visé, en interne ou chez un autre employeur. Le dispositif marche mieux quand un besoin concret existe : un service qui recrute, un métier qui manque de bras.
2. En parler à l'employeur, ou au service RH, avec un projet écrit : le poste, les compétences qui manquent, la formation envisagée, la durée. Le conseil en évolution professionnelle, gratuit, peut aider à le préparer.
3. L'employeur saisit l'OPCO, qui instruit la prise en charge.
4. Formaliser la période par un avenant au contrat (interne) ou une convention tripartite (externe).

Pour qui c'est le bon dispositif

• Le salarié dont le métier se transforme et dont l'employeur a un autre besoin : la reconversion interne est alors la voie la plus courte, sans rupture ni perte de revenu.
• Le salarié d'un secteur en difficulté, quand un employeur voisin recrute : la forme externe sécurise le passage.
• Le salarié qui vise un métier voisin et à qui il manque 150 à 450 heures de formation, pas une année.

Ce n'est pas le bon dispositif si l'employeur n'est pas partenaire (voir le PTP), ni si le projet est une création d'entreprise (voir la démission-reconversion). L'ensemble des dispositifs est comparé dans Financer sa reconversion.

Un point d'attention

Le dispositif est neuf ; les premiers retours des OPCO et des branches arriveront en 2027. Les accords de branche qui fixeront les forfaits et les durées sont en cours de négociation. Avant de monter un dossier, vérifiez auprès de l'OPCO de votre entreprise ce qui s'applique à votre branche.

Questions fréquentes

Faut-il l'accord de l'employeur ? Oui. C'est la condition centrale. Sans accord, le projet de transition professionnelle reste la voie ouverte au salarié seul.

Y a-t-il une condition d'ancienneté ? Non, contrairement au PTP (2 ans) et à la démission-reconversion (5 ans).

Mon salaire est-il maintenu ? Oui, le principe est le maintien de la rémunération pendant la période. Les modalités de prise en charge par l'OPCO sont fixées par les textes d'application.

Les Pro-A en cours sont-elles annulées ? Non. Les Pro-A conclues avant le 1er janvier 2026 se poursuivent selon les anciennes règles jusqu'à leur terme.

Sources

• Ministère du Travail, « La période de reconversion » (travail-emploi.gouv.fr).
• GREF Bretagne, « Période de reconversion professionnelle : les nouvelles modalités », mis à jour le 17 février 2026 (GREF Bretagne) : décrets n° 2026-39 et 2026-40, forfait de 9,15 €, budget moyen de 5 000 €.
• DREETS Normandie, « La période de reconversion » (DREETS).
• Durée de 150 à 450 heures, délai de 20 jours de l'OPCO : Hellowork, 2026 (article) et Witech (article).
• Centre Inffo / CSA, baromètre 2025, sur la méconnaissance de la Pro-A (Centre Inffo).